Eine Welt der Arbeit ohne feste Arbeitspl?tze: Was sind Butterfly-Karrieren?
Der moderne Arbeitsplatz befindet sich in einem st?ndigen Wandel. Entdecken Sie die neuesten Erkenntnisse von Dr. John Boudreau und Greg Pryor. Sie erkl?ren, wie eine Welt ohne feste Arbeitspl?tze funktionieren k?nnte und den Nutzen von Butterfly-Karrieren.
Ist eine Arbeitswelt ohne feste Arbeitspl?tze vorstellbar? Vor f¨¹nf Jahren schien die Idee weit verbreiteter Remote-Arbeitsmodelle noch undenkbar. Hybride Rollen etablieren sich jedoch rasant als Standard in der Branche. ?Wie kann sich jemand ein Bild davon machen, was als N?chstes geschieht?¡°, fragt Dr. John Boudreau, Senior Research Scientist und emeritierter Professor an der University of Southern California.
Tats?chlich ist es enorm schwierig, solche Vorhersagen zu treffen. Aufgrund unz?hliger Variablen steckt die globale Arbeitswelt voller Unsicherheit, und selbst die sorgf?ltigste Planung kann ihre inh?rente Unvorhersehbarkeit nicht ?ndern.
Wie Greg Pryor, Mitgr¨¹nder von , es auf den Punkt bringt: ?Ich bin noch niemandem begegnet ¨C und ich verbringe viel Zeit mit Experten auf diesem Gebiet ¨C, der sagt: ?So wird die Arbeitswelt der Zukunft aussehen. Hier sind die neuen Richtlinien. Hier sind die neuen Praktiken. Legen wir los.¡®¡° Alle Wetten sind offen ¨C obwohl Pryor scherzhaft anmerkt, dass wenn ¨¹berhaupt, Boudreau die besten Karten hat.
Doch wenn wir zuk¨¹nftige Unternehmensrichtlinien und -praktiken nicht vorhersehen k?nnen ¨C wie sollen Unternehmen dann mit zuk¨¹nftigen Herausforderungen umgehen? Im Rahmen ihres Gespr?chs auf der HR Technology Conference and Exposition entwerfen Boudreau und Pryor eine neue Arbeitswelt: Eine Zukunft, in der Arbeit in ihre wesentlichen Elemente zerlegt und flexibler neu gestaltet werden kann.
Wir haben die wichtigsten Highlights zusammengefasst: von den Urspr¨¹ngen ihrer Prognosen ¨¹ber die durch die Pandemie ausgel?ste Demokratisierung des Arbeitsplatzes bis hin zur Erkl?rung, wie durch ?Butterfly-Karrieren¡° eine Arbeitswelt ohne feste Stellen entstehen k?nnte.
Das Unvorhersehbare vorhersagen
Als Boudreau und Pryor sich 2013 bei einem Projekt namens ?Create¡° trafen, hatten beide die Zukunft der Arbeit klar vor Augen. Was war der Anlass ihres Treffens? Ein Treffen von 30 Vordenkern aus dem Humankapitalmanagement zur Frage: Wie wird die Welt des Personalwesens in 10 Jahren aussehen?
Die Antwort war schon damals schwer fassbar, sagt Pryor. ?Wir haben diesen Wendepunkt wirklich erwartet ¨C sowohl in der Arbeitswelt als auch im Bereich Humankapitalmanagement. Einschneidende Ver?nderungen hatten wir erwartet ¨C aber nicht diese kleine Sache namens ?Pandemie¡°. Wir h?tten nie gedacht, dass viele von uns, die zu Hause arbeiten k?nnen, eines Tages nach Hause geschickt w¨¹rden ¨C und dass sich die Arbeitswelt dadurch ¨¹ber Nacht komplett ver?ndern w¨¹rde.¡°
?Ein Faktor f¨¹r die ?Great Resignation' war, dass die Menschen sagten: ?Ich glaube nicht, dass mein Unternehmen mir einen Arbeitsplatz bietet, an dem ich meine Kenntnisse und Kompetenzen weiterentwickeln kann.¡®¡°
¨C Greg Pryor, Mitgr¨¹nder, Connected Commons
Nun, fast 10 Jahre sp?ter, ist es nur noch schwieriger geworden, diese Frage zu beantworten. Boudreau zieht eine Parallele zwischen Arbeit und Software und skizziert den modernen Arbeitsplatz als einen Ort im st?ndigen Wandel ¨C ein Kreislauf aus Obsoleszenz und st?ndigen Neuerungen, mal mehr, mal weniger umfassend.
Noch schwieriger ist es laut Boudreau, auf die Bedenken der Mitarbeiter bez¨¹glich dieser inh?renten Unvorhersehbarkeit einzugehen. ?Den Menschen st?ndig zu sagen: ?Morgen wird sich Ihre Position teilweise ver?ndern¡®, und F¨¹hrungskr?ften st?ndig mitzuteilen: ?Morgen teilen Sie vielleicht Mitarbeiter mit anderen F¨¹hrungskr?ften.¡® Das sind schwierige Situationen.¡°
Die vorgeschlagene Antwort ist jedoch einfach: Klarheit und Vertrauen. Mit Blick auf die m?gliche Aufl?sung fester Stellen betont Boudreau: Es ist entscheidend, dass Mitarbeiter wissen, an wen sie sich mit ihren Fragen wenden k?nnen und wo wichtige Gesch?ftsentscheidungen getroffen werden.
Die Demokratisierung des globalen Arbeitsplatzes
Auch wenn Branchenanalysten die Pandemie und ihre Auswirkungen auf den globalen Arbeitsmarkt nicht vorhersehen konnten, zeigt sich r¨¹ckblickend, wie tiefgreifend und vielschichtig die Folgen tats?chlich waren. Ob es nun der erw?hnte Trend zu hybriden Arbeitsmodellen oder die ?Great Resignation¡° ist ¨C die Wellen sp¨¹ren wir nach wie vor. Boudreau erkl?rt: ?Der Geist ist aus der Flasche.¡°
Doch welche Richtung schl?gt die Arbeitswelt jetzt ein? Eine Option ist die verst?rkte Demokratisierung. Viele Arbeitgeber achten heute verst?rkt auf Mitarbeitererwartungen ¨C vor dem Hintergrund der und der durch Social Media gest?rkten Verhandlungsposition der Mitarbeitenden. Sie haben dadurch h?ufig mehr Mitsprache bei Entscheidungen und einen besseren Einblick in F¨¹hrungsstrategien.
Eine Butterfly-Karriere erm?glicht Mitarbeitern, in kurzen Arbeitseins?tzen neue Kompetenzen zu entwickeln, ohne ihre Rolle zu wechseln.
W?hrend es den Anschein haben mag, dass sich die Pandemie haupts?chlich auf Remote- und Hybrid-Mitarbeitende ausgewirkt hat, ist diese Demokratisierung auch bei der Arbeit vor Ort deutlich sp¨¹rbar geworden. Da technologische Prozesse und Automatisierung immer rasanter voranschreiten, ver?ndert sich auch die Arbeitswelt ¨C wie wir unsere Arbeit gestalten, zeitlich planen und uns beruflich entwickeln. Eine Diskussion ¨¹ber flexible Arbeit muss ber¨¹cksichtigen, dass diese Ver?nderungen weit ¨¹ber die Work-Life-Balance hinausgehen ¨C sie sind viel umfassender.
Was die Richtung dieser Entwicklung betrifft, hat Boudreau eine Vorstellung: ?Eine Welt, in der Arbeit von ¨¹berall kommen und ¨¹berall stattfinden kann, in der Mitarbeitende kommen und gehen. Idealerweise haben wir eine Technologie, die all das umfasst und Mitarbeitenden, F¨¹hrungskr?ften und anderen zeigt, wie man diese Arbeit effektiv managen kann.¡° Diese Flexibilit?t ist ein wesentlicher Baustein der Butterfly-Karriere.
Butterfly-Karrieren: Die Zukunft der Arbeit?
Einer der Faktoren f¨¹r die massive Talentabwanderung nach den ersten Pandemiewellen war die Kompetenzentwicklung. Pryor: ?Ein Teilfaktor f¨¹r die ?Great Resignation' war, dass Menschen sagten: ?Ich glaube nicht, dass mein Unternehmen mir einen Arbeitsplatz bietet, an dem ich meine Kenntnisse und Kompetenzen f¨¹r meine Karriere weiterentwickeln kann¡®, und sie haben das Unternehmen verlassen.¡°
Wie gestaltet sich also die Kompetenzentwicklung an einem zunehmend demokratisierten Arbeitsplatz? Und was verstehen wir unter Butterfly-Karrieren?
?Fast alle Arbeitssysteme basieren auf der Annahme, dass feste Stellen die Analyseeinheit sind.¡°
¨C Dr. John Boudreau, Senior Research Scientist und emeritierter Professor an der University of Southern California.
Eine Butterfly-Karriere ist die direkte Antwort auf die Unsicherheiten der modernen Arbeitswelt. Anders als ein fester Arbeitsplatz ist eine Butterfly-Karriere anpassungsf?higer und erm?glicht Mitarbeitern, Arbeitssprints zu ¨¹bernehmen und neue Kompetenzen zu entwickeln, ohne starr von einer Rolle zur anderen zu wechseln. Wie Pryor erkl?rt, sind , sondern erweitern auch ihre Optionen, um sich gegen Risiken in Zeiten schnellen Wandels zu wappnen, indem sie ?ein Portfolio an Kenntnissen, Verbindungen und Kompetenzen durch diese Karriereerfahrungen¡° aufbauen.?
In der Diskussion, wie ein solches Arbeitsmodell die Karriereentwicklung ver?ndern w¨¹rde, vergleichen Pryor und Boudreau dies mit einem anderen Medium: Videospielen. In Anlehnung an moderne Videospiele ohne festen Gewinnzustand schl?gt Boudreau vor, dass Mitarbeiter flexibel zwischen Positionen wechseln, dabei neue Kompetenzen erwerben und so im Job ?aufleveln¡°. Anstatt durch das Erklimmen der n?chsten Karrierestufe zu ?siegen¡°, sammeln Mitarbeiter wertvolle Mikro-Erfahrungen und halten sich so in unsicheren Zeiten alle Optionen offen.
Auf dem Weg zu einem neuen Arbeitssystem
Klar ist: Damit Butterfly-Karrieren erfolgreich sein k?nnen, m¨¹ssten sich sowohl unsere Arbeitsweise als auch unser Verst?ndnis von Arbeitsbeziehungen grundlegend wandeln. Deshalb fordert Boudreau ein ?neues Arbeitssystem¡°.
Wie Boudreau erkl?rt, begrenzt die Verf¨¹gbarkeit neuer Stellen im herk?mmlichen Arbeitssystem den Zugang zu neuen Erfahrungen. Mitarbeiter in festgelegten Rollen k?nnen nur die Kenntnisse einsetzen, die sie bereits mitbringen. ?Fast alle Arbeitssysteme basieren auf der Annahme, dass Arbeitspl?tze die Analyseeinheit sind, dass Stelleninhaber die Art und Weise sind, wie wir Mitarbeiter z?hlen, und Nachweise bestimmte Qualifikationen und sehr spezifische Abschl¨¹sse sein m¨¹ssen.¡° Wie k?nnen Unternehmen Karrierepfade schaffen, die kleinere, greifbare Fortschritte erm?glichen ¨C oder sogar v?llig neue Richtungen einschlagen?
Anstatt Mitarbeitende nur nach ihrer beruflichen Rolle einzuordnen, sollten Unternehmen anfangen, sie vielmehr nach ihren tats?chlichen F?higkeiten zu bewerten. Statt strikt definierter Rollen kann Arbeit in Projekte, Aufgaben oder Gigs unterteilt werden ¨C so entsteht ein Netzwerk aus ?frei schwebenden Teilen¡°. Mit der Einf¨¹hrung von k?nnen Mitarbeitende ihre Kompetenzen und Interessen einfacher pr?sentieren und neue M?glichkeiten suchen. ?Es k?nnte sich um einen Einsatz in einer speziellen Gruppe handeln. Es k?nnte ein Lernerlebnis sein. Es k?nnte eine Klasse sein,¡° sagt Boudreau.?
Durch st?ndige Umbr¨¹che wird die Arbeitswelt immer unsicherer. K¨¹nftig werden nicht jene Unternehmen erfolgreich sein, die versuchen, Ver?nderungen vorherzusagen und ihre Strategie danach auszurichten. Stattdessen werden es die Unternehmen sein, die Anpassungsf?higkeit in ihr Arbeitssystem integrieren, ihren Mitarbeitern erm?glichen, organisch neue Erfahrungen zu sammeln und eine Kultur schaffen, in der Learning und Entwicklung im Mittelpunkt stehen.