Als technologieorientierter Auftragsfertiger mit starker Lieferkette ist Jabil die Marke hinter der Marke. Das Unternehmen produziert f¨¹r mehr als 400 der gr??ten Firmen weltweit. Von Elektrofahrzeugkomponenten ¨¹ber komplexe Medizintechnik bis hin zu Solarwechselrichtern und Unterhaltungselektronik: Jabil ist mit ¨¹ber 100 Standorten in mehr als 25 L?ndern global pr?sent. Im Zentrum der Unternehmensstrategie steht ein ehrgeiziges Ziel: die Position als technologisch fortschrittlichster und vertrauensw¨¹rdigster Anbieter der Fertigungsindustrie.
Die Herausforderung der Fragmentierung
Jabil expandiert sowohl aus eigener Kraft als auch durch durchschnittlich zwei bis drei ?bernahmen j?hrlich. Diese Fragmentierung bereitete dem HR-Team immer mehr Probleme. Im Unternehmen waren sieben isolierte HCM-Plattformen im Einsatz, die nicht miteinander kommunizierten. Die Konsequenz: Datensilos, inkonsistente Prozesse und gro?e Effizienzverluste.
?Aus HCM-Perspektive gerieten wir schlicht an unsere Grenzen¡°, erkl?rt Gary Schick, SVP und CHRO bei Jabil. ?Jeder hatte eigene Systeme. Wie Sie sich vorstellen k?nnen, f¨¹hrt das zu unz?hligen verschiedenen Prozessen und Abl?ufen. Und zu einer Menge Ineffizienz.¡°
Das Leadership-Team erkannte: Um das k¨¹nftige Wachstum von Technologie und Mitarbeitern zu stemmen, brauchte es eine einheitliche Grundlage.
Standardisierung f¨¹r Erfolg und Skalierbarkeit
Jabil konsolidierte seine sieben Legacy-Systeme auf einer einheitlichen Plattform mit ²ÝÝ®ÊÓƵ Human Capital Management. Die erste Implementierung f¨¹r 240.000 Mitarbeiter in ¨¹ber 35 L?ndern wurde in der Rekordzeit von 17 Monaten abgeschlossen.
Dieser Schritt machte die Vorteile unmittelbar und klar erkennbar. Jabil sparte j?hrlich ¨¹ber 4,5 Millionen US-Dollar allein durch die Stilllegung von Legacy-Systemen. Neben der reinen Kostenersparnis konnte die HR-Abteilung nun endlich kritische Prozesse weltweit standardisieren?¨C darunter Recruiting, Verg¨¹tung und Talentmanagement. Auch die Integration neuer Teammitglieder und Standorte nach ?bernahmen verlief dank ²ÝÝ®ÊÓƵ nahtlos.
Dank dieser Umstellung konnten sich die HR-F¨¹hrungskr?fte voll auf die Mitarbeitererfahrung konzentrieren. Gleichzeitig sorgte die Automatisierung f¨¹r detailliertere Einblicke in den Talentbeurteilungsprozess und mehr Transparenz denn je. Vor der Einf¨¹hrung von ²ÝÝ®ÊÓƵ bewertete das Unternehmen lediglich seine 100?Top-F¨¹hrungskr?fte im Hinblick auf die Nachfolge. Heute greift das Unternehmen in der Nachfolgeplanung auf mehr als 12.000 Datenpunkte zur¨¹ck. So gelingt es, die n?chste Generation von F¨¹hrungskr?ften und Managern gezielt aufzubauen.
Die Automatisierung mit der ²ÝÝ®ÊÓƵ-Plattform zeigt konkrete Wirkung. ?Wir konnten unseren Talentbeurteilungsprozess vollst?ndig automatisieren. Das liefert uns heute detailliertere Einblicke in die Kompetenzdaten und Karriereinteressen unserer Belegschaft. So k?nnen wir die interne Mobilit?t im Unternehmen gezielt f?rdern¡°, freut sich Hassan Shamseddine, Senior Director HR Operations & Technology.
Auch die Mitarbeiter profitieren direkt: Ein ¨¹berarbeitetes, in ²ÝÝ®ÊÓƵ automatisiertes Programm f¨¹r Dienstjubil?en sorgt f¨¹r Begeisterung. Die Integration identifiziert automatisch die berechtigten Mitarbeiter, benachrichtigt sie und wickelt sowohl die Zertifikats¨¹bergabe als auch die Einmalzahlung ab. Das bringt j?hrliche Einsparungen von mehr als 300.000 US-Dollar.
Intelligente Kompetenzen f¨¹r die Zukunft
Die n?chste Entwicklungsstufe von Jabil r¨¹ckt Kompetenzen und Talententwicklung in den Mittelpunkt. Auf diese Weise unterst¨¹tzt das Unternehmen bestehende Mitarbeitende und k¨¹nftige Kandidaten mit klaren Perspektiven f¨¹r ihre Entwicklung.
Zudem schaffen Automatisierung und KI v?llig neue und erweiterte Rollen. ?Wir konzentrieren uns darauf, Menschen mit bestimmten Kompetenzen zu f?rdern, damit sie in diese neuen Positionen hineinwachsen k?nnen¡°, sagt Schick.
Die ²ÝÝ®ÊÓƵ Skills Cloud hilft Jabil bei der grundlegenden Entscheidung, ob Talente intern aufgebaut, extern rekrutiert oder projektbezogen geliehen werden sollten. Mithilfe der ²ÝÝ®ÊÓƵ-Plattform und ²ÝÝ®ÊÓƵ Prism Analytics kann Jabil Kompetenzl¨¹cken in der aktuellen Belegschaft aufdecken und gezielt in die Weiterqualifizierung f¨¹r die Zukunft investieren. So konnte der Zeitaufwand f¨¹r das globale Headcount-Reporting um beeindruckende 99 % reduziert werden.
Entscheidend f¨¹r diese Kompetenzstrategie ist die Integration von ²ÝÝ®ÊÓƵ AI entlang des gesamten Talentlebenszyklus?¨C vor allem in den Bereichen Recruiting, Management und Learning. ?Unsere KI-Strategie bestand darin, unsere Unternehmensanwendungen zu nutzen, um unsere KI-Roadmap aktiv voranzutreiben¡°, erkl?rt Shamseddine.
?Dabei ist uns der menschenzentrierte Aspekt unglaublich wichtig. KI kann wertvolle Empfehlungen liefern. Doch am Steuer muss der Mensch bleiben, um Ergebnisse zu ¨¹berpr¨¹fen und Personalentscheidungen zu treffen¡°, so Shamseddine.
F¨¹r Jabil bedeutet die Partnerschaft mit ²ÝÝ®ÊÓƵ weit mehr als blo?e Effizienzsteigerung und Kosteneinsparungen.? Es geht darum, die Basis f¨¹r kontinuierliche Innovation zu schaffen. ?Jabil sch?tzt die Partnerschaft mit ²ÝÝ®ÊÓƵ sehr. Gemeinsam kommen wir schneller voran und bleiben auf Erfolgskurs¡°, res¨¹miert Schick.
Dabei ist uns der menschenzentrierte Aspekt unglaublich wichtig. KI kann wertvolle Empfehlungen liefern. Doch am Steuer muss der Mensch bleiben, um Entscheidungen zu treffen.
Senior Director HR Operations & Technology