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Der Unterschied zwischen Mitarbeitererfahrung und Mitarbeiter-Engagement

Unternehmen legen zunehmend mehr Wert auf Mitarbeitererfahrung und -Engagement, die eng miteinander verkn¨¹pft sind. Es ist jedoch wichtig, zwischen beiden zu unterscheiden, da sie unterschiedliche Schwerpunkte haben:

• Mitarbeitererfahrung erstreckt sich ¨¹ber den gesamten Lebenszyklus der Besch?ftigten. Im Fokus steht dabei die Wahrnehmung eines jeden einzelnen Mitarbeiters in Bezug auf Ihre Marke und Ihre Gesch?ftspraktiken, sowie die Auswirkungen der Arbeit das t?gliche Arbeitsleben. Bei der Employee Journey stehen die Mitarbeitenden und ihre Bed¨¹rfnisse im Mittelpunkt.
• Das Mitarbeiter-Engagement spiegelt die Qualit?t dieser Journey wider. Wenn wir das Engagement messen, bewerten wir, wie sehr sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbunden f¨¹hlt. Wenn Anpassungen an der Gesamterfahrung vorgenommen werden, ist eine die beste Methode, um den Erfolg zu messen.

Warum ist Mitarbeitererfahrung wichtig?

Unsere ergab, dass 50?% der HR-F¨¹hrungskr?fte sich auf positive Mitarbeitererfahrungen konzentrieren, um die Transformation in ihrem Unternehmen zu beschleunigen. Doch warum ist die Mitarbeitererfahrung f¨¹r Unternehmen auf der ganzen Welt von so gro?er Bedeutung? Hier ist ein Beispiel daf¨¹r, wie sich EX direkt auf Unternehmensergebnisse auswirkt.?

Eines der derzeit wichtigsten HR-Themen f¨¹r Mitarbeiter ist die Work-Life-Balance. Die LinkedIn-Studie zum Wohlbefinden der Belegschaft aus dem Jahr 2021 ergab, dass auf Mitarbeiter, die mit ihrer Flexibilit?t in Bezug auf Arbeitszeiten oder Arbeitsort zufrieden waren, Folgendes zutraf:?

• Sie waren 3,4-mal eher in der Lage, Arbeit und pers?nliche Verpflichtungen in Einklang zu bringen
• Sie waren 2,6-mal h?ufiger zufrieden mit ihrem Arbeitgeber
• Sie waren 2,1-mal eher bereit, ihren Arbeitgeber weiterzuempfehlen?

Dennoch zeigt die LinkedIn-Studie, dass 25?% der Mitarbeitenden unzufrieden damit waren, wie viel Mitspracherecht sie bei dieser Flexibilit?t tats?chlich hatten. Zuk¨¹nftige werden diejenigen Unternehmen erfolgreich sein, die ihren Besch?ftigten Geh?r schenken und auf deren Bed¨¹rfnisse eingehen.

Entwicklung einer Strategie f¨¹r die Mitarbeitererfahrung

Die Mitarbeitererfahrung ist inzwischen weit mehr als eine CHRO-Initiative. CFOs, CIOs und andere wichtige F¨¹hrungskr?fte konzentrieren sich zunehmend darauf, ihren Mitarbeitenden eine personalisierte Omnichannel-Erfahrung zu bieten.

Deloitte-Studie teilten 68?% der befragten F¨¹hrungskr?fte die Auffassung, dass zuk¨¹nftige Personalstrategien st?rker auf die individuellen Anforderungen der Besch?ftigten zugeschnitten sein werden. Wie k?nnen Unternehmen also gew?hrleisten, dass sie die langfristigen Bed¨¹rfnisse ihrer Mitarbeiter erf¨¹llen? Die folgenden sechs Faktoren sollte jedes Unternehmen beachten:

1. Grundlegende Anforderungen der Belegschaft erf¨¹llen

Jede Bem¨¹hung zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung muss mit den wesentlichen Anforderungen beginnen. Dies sind die Grundvoraussetzungen, die jedem Mitarbeitenden garantiert werden sollten, unabh?ngig von Standort, Identit?t oder sogar Arbeitsleistung. Von einem Arbeitgeber wird erwartet, dass er den Mitarbeitenden die Ausr¨¹stung und L?sungen zur Verf¨¹gung stellt, die diese f¨¹r die Ausf¨¹hrung ihrer Arbeit ben?tigen. Im Gegenzug f¨¹hren Mitarbeitende die im Vertrag definierte Arbeit aus.?

Doch die Gew?hrleistung der grundlegenden Anforderungen bezieht sich nicht nur auf Tools und Verg¨¹tung. Arbeitgeber sollten bei der Gestaltung der Onboarding-Prozesse, Arbeitsumgebungen und M?glichkeiten zur Remote-Arbeit ber¨¹cksichtigen, wie jeder einzelne Besch?ftigte am produktivsten arbeitet. F¨¹r den Erfolg einer solchen Bewertung ist Selbsteinsch?tzung entscheidend, da die als wesentlich erachteten Aspekte h?ufig zwischen einzelnen Personen und Kulturen variieren.

Arbeitgeber m¨¹ssen au?erdem sicherstellen, dass Unterst¨¹tzung f¨¹r , in Stresssituationen und f¨¹r das Wellbeing vorhanden ist. Eine ergab, dass 8 von 10 Mitarbeitern (82?%) sich einem Burnout-Risiko ausgesetzt f¨¹hlten. Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden wie R?dchen in einer Maschine behandeln, k?nnen die Auswirkungen sch?dlich sein und weitreichende Folgen haben.

2. Globale und remote arbeitende Belegschaften verbinden

Mehr denn je sind die Arbeit und die Menschen, die sie erledigen, geografisch verteilt. Daten aus ²ÝÝ®ÊÓƵ Peakon Employee Voice aus den Jahren 2019 bis 2020 zeigten rund um flexible Arbeitsmodelle einen Anstieg der Kommentaraktivit?t um 125?%. Von 2020 bis 2021 blieb diese Zahl im Wesentlichen unver?ndert. F¨¹r Mitarbeiter, die ¨¹berlegen, f¨¹r wen sie arbeiten, sind flexible Arbeitsoptionen zu einer wichtigen Priorit?t geworden.

Remote-Arbeit hat viele Organisationen gezwungen, ihre Unternehmenskultur zu ¨¹berdenken. Dazu geh?rt auch, sicherzustellen, dass Mitarbeiter beim Remote-Onboarding die gleiche qualitativ hochwertige Erfahrung genie?en wie bei einem Einstieg vor Ort. Um der globalen Belegschaft wirklich gerecht zu werden, m¨¹ssen wir die Bed¨¹rfnisse und Bedingungen der Mitarbeitenden an ihren jeweiligen Standorten angemessen ber¨¹cksichtigen.

Dieses Ma? an Personalisierung erfordert einen verst?rkten Fokus auf digitale L?sungen. Sind die HR-Systeme eines Unternehmens f¨¹r Mitarbeitende vor Ort schon verwirrend, behindern sie remote-Arbeitende erst recht. Das Potenzial der IT liegt darin, den Mitarbeitern anpassbare Erfahrungen zu bieten. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter an die erste Stelle setzen, werden den n?chsten fundamentalen Wandel in der Arbeitswelt aus einer deutlich besseren Position heraus bew?ltigen.

3. Benutzerfreundlicher Technologie bereitstellen

In der neuen Arbeitswelt muss jedes Unternehmen sich Gedanken dar¨¹ber machen, wie seine Teams digital interagieren. Unsere ?¡° mit 267 befragten CFOs weltweit zeigt: 97?% sind ¨¹berzeugt, dass Technologie entscheidend ist, um Talente zu gewinnen und zu binden. Zudem plant nahezu die H?lfte (48?%), in den kommenden f¨¹nf Jahren gezielt in solche Technologien zu investieren.

Fr¨¹her geh?rte die Arbeit mit schwerf?lligen digitalen Benutzeroberfl?chen f¨¹r viele zum Alltag. Heute erwarten Besch?ftigte jedoch, dass Arbeitsanwendungen genauso hochwertig sind wie die Apps auf ihrem Smartphone. Das bedeutet, dass Unternehmen intuitive Bedienoberfl?chen, zuverl?ssige Integrationen zwischen Anwendungen und nahtlose Anwendererfahrungen gew?hrleisten m¨¹ssen.

Dieser Wandel erfordert nicht nur benutzerfreundliche Technologien, sondern zunehmend auch L?sungen mit integrierter KI. Machine Learning sorgt f¨¹r tiefgreifende Ver?nderungen am Arbeitsplatz, etwa indem Befragungen zur Mitarbeitererfahrung automatisiert und hochgradig personalisierte Mitarbeiter-Journeys bereitgestellt werden. Da die Belegschaften immer technikaffiner werden, m¨¹ssen Unternehmen mit dm aktuellen Tempo der technologischen Entwicklung Schritt halten.

4. Kenntnisentwicklung und Talent-Performance f?rdern

Bei Kenntnisentwicklung und Talent-Performance d¨¹rfen die Bed¨¹rfnisse der Mitarbeitenden nicht au?er Acht gelassen werden. Die F?rderung der beruflichen Entwicklung Ihrer Besch?ftigten ist entscheidend f¨¹r die Mitarbeiterbindung.

W?hrend sich die traditionelle Karriere auf Gehaltserh?hungen und Bef?rderungen beschr?nkte, erwarten Arbeitnehmer heute kontinuierliche Entwicklungschancen. Dazu z?hlt beispielsweise der Erwerb neuer Kenntnisse oder die gezielte Suche nach ?Sprint-Projekten¡°, in denen sie ihr Fachwissen auch au?erhalb der aktuellen Position einbringen k?nnen. Diese kleinen Momente sind oft entscheidend f¨¹r die Verbesserung der Stimmungstrends rund um das Thema Weiterentwicklung.

Indem CIO- und CHRO-Funktion zusammenarbeiten, k?nnen sie eine Kenntnistaxonomie aufbauen und potenzielle Kompetenzl¨¹cken identifizieren. Damit sind die Mitarbeitenden in der Lage, Kompetenzen einzubringen, die ¨¹ber ihre bisherigen Rollen hinausgehen. Unternehmen, die ihren Besch?ftigten interne Chancen bieten, f?rdern eine Kultur der Weiterentwicklung, die nicht allein auf finanzieller Entlohnung und Mitarbeitermigration basiert. Die daraus resultierenden Vorteile f¨¹r und Unternehmens-Performance sprechen f¨¹r sich.

5. Zugeh?rigkeit und Diversit?t f?rdern

Jeder einzelne Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen bringt einzigartige Facetten seiner Identit?t mit. Die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds bedeutet, dass diese individuellen Eigenschaften gemeinsam zur Entfaltung kommen k?nnen. Fehlt den Mitarbeitern die psychologische Sicherheit, sich bei der Arbeit optimal zu entfalten, hat dies sp¨¹rbar negative Folgen.

Die Deloitte-Studie ?¡° untersuchte die Stimmungslage hinsichtlich der Fortschritte auf Arbeitgeberseite bei der Schaffung eines von Diversit?t gepr?gten Arbeitsplatzes. 52?% der Millennials, die ?sehr zufrieden? waren, rechneten damit, l?nger als f¨¹nf Jahre im Unternehmen zu bleiben. Umgekehrt trugen sich 52?% der Millennials, die ?¨¹berhaupt nicht zufrieden¡° waren, mit dem Gedanken, das Unternehmen innerhalb von zwei Jahren zu verlassen. F¨¹r nachhaltige Ver?nderungen ist es entscheidend, dass Unternehmen ihre Diversit?tskennzahlen erfassen, auswerten und entsprechend handeln.

Es kann eine dem¨¹tigende Erfahrung sein, vergangene und aktuelle Defizite anzuerkennen?¨C doch ohne belastbare Diversit?tsanalyse l?sst sich keine wirksame Strategie f¨¹r die Mitarbeitererfahrung entwickeln. Durch die Bildung einer funktions¨¹bergreifenden Partnerschaft kann die HR-Funktion die von IT erfassten Daten nutzen, um Voreingenommenheit in Einstellungsverfahren zu reduzieren, spezielle Diversit?tsrollen zu schaffen und eine Kultur zu f?rdern, in der sich alle zugeh?rig f¨¹hlen.

6. Eine Plattform f¨¹r Mitarbeiter-Feedback implementieren

Wenn Sie das Mitarbeiterengagement mit regelm??igen Befragungen messen, geben Sie Ihren Mitarbeitenden die M?glichkeit, zu allen oben genannten Themen Feedback zu geben. Gleichzeitig machen Sie transparent, wie ihre Meinungen in ¨¹bergeordnete Gesch?ftsinitiativen einflie?en. Wenn Sie dem Mitarbeiter-Feedback mehr Raum geben, profitiert davon auch die Mitarbeitererfahrung. Doch was bedeutet es eigentlich konkret, den Besch?ftigten eine Stimme zu geben?

Der erste Schritt besteht in der Verpflichtung, Mitarbeitenden mit Pulsbefragungen regelm??ig und verl?sslich Fragen zu stellen. Indem Sie den Mitarbeitern die richtigen Fragen zum richtigen Zeitpunkt stellen, erm?glichen Sie ihnen, Probleme anzusprechen, sobald diese auftreten. Kontinuierliches Mitarbeiter-Feedback ist die Grundlage f¨¹r positive Erfahrungen und effektives Performance-Management.

Als N?chstes ben?tigen Sie eine Plattform, die Personalverantwortlichen Zugriff auf Daten zu Stimmungstrends in Echtzeit gew?hrt. In ²ÝÝ®ÊÓƵ Peakon Employee Voice lassen sich Engagement-Scores nach Themen, Teams und weiteren Einflussfaktoren aufschl¨¹sseln. Anschlie?end k?nnen Sie Ihre Ergebnisse auch mit dem Markt vergleichen. Indem Sie auf gewonnene Erkenntnisse konsequent umsetzen, schaffen Sie eine Kultur, in der Mitarbeitende sich nicht nur geh?rt, sondern auch ernst genommen f¨¹hlen.?

Der Wert einer positiven Mitarbeitererfahrung

Letztlich h?lt nicht etwa das Internet die Erkenntnisse bereit, die Ihr Unternehmen wirklich voranbringen, sondern Ihre Mitarbeitenden. F¨¹r eine positive Mitarbeitererfahrung muss jeder Bereich des Unternehmens?¨C vom CFO bis zum CIO?¨C eine konsequent mitarbeiterorientierte Strategie verfolgen. In jeder Phase sollten Ihre Mitarbeitenden und ihr Feedback im Mittelpunkt stehen.

Bestenfalls ist die Mitarbeitererfahrung unauff?llig integriert und vermittelt jedem Besch?ftigten das Gef¨¹hl, dass die individuellen Bed¨¹rfnisse erf¨¹llt werden. Da unn?tige Reibungspunkte wegfallen, erhalten alle den Freiraum, sich optimal zu entfalten. Davon profitiert auch Ihr Unternehmen.