²ÝÝ®ÊÓƵ

Sanofi gaat uitdagingen niet uit de weg. Het internationale bedrijf in de gezondheidszorg richt zich op pati?ntbehoeften en onderzoek, ontwikkeling, productie en marketing van gezondheidszorgproducten. Sanofi's heeft uiteenlopende activiteiten met een uitgebreid aanbod aan geneesmiddelen, gezondheidsproducten voor consumenten, generieke geneesmiddelen, vaccins voor mensen en geneesmiddelen voor dieren.

"We werken samen met onze partners om mensen gezonder en gelukkiger te maken en te reageren op de potenti?le zorgbehoeften van zeven miljard mensen over de hele wereld", zegt Roberto Pucci, Executive Vice President of Human Resources, over het gevoel van zingeving dat bij Sanofi de cultuur inspireert. Hoewel mensen via verschillende wegen bij het bedrijf zijn gekomen, ziet hij wel enkele kenmerken die werknemers veelal gemeen hebben.

"Onze mensen zijn echt heel aardig en open", zegt hij. Ze focussen zich als geen ander op hun werk en geven zo miljoenen mensen betere toegang tot geneesmiddelen en gezondheidszorg. "Dit bedrijf staat al jaren bekend om de feilloze uitvoering van al onze activiteiten", zegt hij. Ook zijn Sanofi's werknemers zeer gedreven en actief betrokken. "Dit is een bedrijf waar mensen zich echt inzetten. Ze willen echt impact maken omdat ze weten dat hun goede werk uiteindelijk bijdraagt aan de gezondheid van anderen."

Maar het benutten van deze kwaliteiten stelde Pucci voor een uitdaging. Als gevolg van honderden fusies en overnamen sinds 1973 kampt Sanofi met gefragmenteerde IT-systemen, complexe processen voor toegang tot nauwkeurige personeelsdata en onvoldoende talentinzichten.

Werknemers wereldwijd meer kansen geven.

Toen Pucci vier jaar geleden bij Sanofi kwam, vond hij niet ¨¦¨¦n HR-afdeling, maar meerdere. "Het was tijd voor transformatie, met ¨¦¨¦n HR-functie voor het hele bedrijf", zegt hij.

Waarom was dat belangrijk? "Ik wilde mensen in dit bedrijf de kans geven om bij verschillende businessunits en in verschillende landen te werken." Hij is van mening dat mobiliteit en groeikansen niet mogen afhangen van de businessunit waar iemand bij hoort. "We hebben een gemeenschappelijke basis nodig waarmee mensen hun capaciteiten en motivatie kunnen verbeteren en die tegelijkertijd de beste resources aanboort die we in huis hebben."

Beperkte talentinzichten maakten de HR-transformatie echter moeilijk. Als gevolg van meerdere fusies en overnamen had het bedrijf meerdere legacysystemen in gebruik en had het ook meerdere HR-afdelingen. "Het is echt een nachtmerrie om informatie op te halen", zegt hij.

Dit is waar ²ÝÝ®ÊÓƵ om de hoek komt kijken. "Met ²ÝÝ®ÊÓƵ kunnen we al onze HR-data in ¨¦¨¦n database onderbrengen," zegt hij. "Dan hebben we allerlei functionaliteiten ter beschikking om de data precies zo te extraheren als we willen."

Daarnaast kijkt hij uit naar de analytics die ²ÝÝ®ÊÓƵ kan leveren. Als eerste stap naar echte betrokkenheid wil Sanofi ²ÝÝ®ÊÓƵ voor zo'n 28 duizend werknemers implementeren in Noord-Amerika, Duitsland, Zwitserland en Oostenrijk. Tegelijkertijd wil Sanofi Performance Management en Talent Management in het hele bedrijf uitrollen. Op deze twee belangrijke gebieden willen ze werknemers en managers zo snel mogelijk alle tools in handen geven.

Controle, verantwoordelijkheid en zichtbaarheid.

Denis Sacr¨¦, Vice President of HR Services en ²ÝÝ®ÊÓƵ Program Director, zag ook hoeveel werknemerspotentieel Sanofi met ²ÝÝ®ÊÓƵ zou kunnen ontsluiten.

"We willen werknemers en managers meer empoweren dan vroeger mogelijk was", zegt hij. "We willen dat ze de volledige controle nemen over hun persoonlijke gegevens en zelfstandiger omgaan met hun eigen loopbaanontwikkeling. Ook willen we ze meer zicht geven op de kansen die bestaan en hoe hun volgende baan eruit zou kunnen zien."

Eerst dacht het Sanofi-team het bestaande HR-systeem als basis te gebruiken en het gewoon eenvoudiger en internationaler te maken. "Maar tijdens een grondige analyse, ontdekten we dat dit erg duur, tijdrovend en lastig zou zijn", zegt Sacr¨¦. "We weken af van de weg van de minste weerstand en vroegen ons af of er een alternatief bestond. Toen zijn we naar de cloud en naar ²ÝÝ®ÊÓƵ gaan kijken.

"We zagen dat het tijd was om over te stappen op Software-as-a-Service", zegt Sacr¨¦.

"De cloud is voor Sanofi niet nieuw", zegt St¨¦phane Pistono, Director, HR Solution Center. "Het werd al snel overduidelijk dat onze ERP-strategie steeds meer overging op een SaaS-aanpak. Met ²ÝÝ®ÊÓƵ zullen we van meerdere on-premise systemen over kunnen stappen naar een internationaal Software-as-a-Service-platform." Voor een SaaS-model is geen zware initi?le investering nodig. Het verlaagt de algemene kosten en levert technologie die altijd vernieuwend is.

Waarom ²ÝÝ®ÊÓƵ?

Wat heeft Sanofi ervan overtuigd dat ²ÝÝ®ÊÓƵ de juiste keuze was? "²ÝÝ®ÊÓƵ is helemaal vanaf de grond opgebouwd", zegt Sacr¨¦. "Ze groeiden mee met de ontwikkelingen van de cloud. Dan heb je dus een tool met allerlei best practices, zowel functioneel als technisch, wat maakt dat je beschikt over het beste uit twee werelden. Dat was best een fundamentele factor, want de meeste andere tools hebben moeite met het leveren van een naadloze user experience en intu?tieve navigatie in de hele tool."

Bovendien was het team onder de indruk van de analytics-mogelijkheden van ²ÝÝ®ÊÓƵ, en met name het feit dat het geen aparte BI-functionaliteit (business intelligence) vereist. "Alle BI zit ge?ntegreerd en is als selfservice beschikbaar voor werknemers en managers", aldus Sacr¨¦.

Het team was ook tevreden over de consistente user experience op alle apparaten. "Of je nu een laptop, iPad, iPhone of Android gebruikt, de user experience is altijd hetzelfde. Dat wil zeggen dat onze werknemers en managers ²ÝÝ®ÊÓƵ waar en wanneer dan ook kunnen gebruiken."

Als multinationaal bedrijf was Sanofi op zoek naar een internationale oplossing. ²ÝÝ®ÊÓƵs oorsprong in Silicon Valley was mooi meegenomen, maar het was de snelle internationale groei van het bedrijf die indruk maakte. "Het was voor ons van cruciaal belang dat ²ÝÝ®ÊÓƵ overal ter wereld zou werken", zegt Sacr¨¦. "We kunnen ²ÝÝ®ÊÓƵ op al onze bedrijfslocaties implementeren."

Tot slot had het team het gevoel dat ²ÝÝ®ÊÓƵ ook de beste oplossing was voor de toekomst. Een deel van de innovatie in ²ÝÝ®ÊÓƵ komt bijvoorbeeld van klanten. "Er is een geweldige online community waar mensen worden aangemoedigd nieuwe idee?n te delen", zegt hij. "Het kiezen van de beste tool was natuurlijk belangrijk, maar we waren er ook van overtuigd dat ²ÝÝ®ÊÓƵ nog een hele tijd voor zou blijven lopen op de concurrentie."

Pucci is het ermee eens. "Met ²ÝÝ®ÊÓƵ gaan we sterker de toekomst in", zegt hij. "We kunnen ons talent nu veel sneller en effectiever inzetten en ontsluiten."

Niet alleen voor HR.

Pucci kijkt op twee manieren naar ²ÝÝ®ÊÓƵ: door de bril van een HR-professional en vanuit het oogpunt van managers. "Met ²ÝÝ®ÊÓƵ zullen we HR aanzienlijk effici?nter maken", zegt hij. "HR zal namelijk profiteren van hoogwaardigere data en betere systeemtoegang."

Maar het is nog belangrijker om ²ÝÝ®ÊÓƵ vanuit een managementperspectief te bekijken. "Met ²ÝÝ®ÊÓƵ zullen onze managers, onze leaders, 24/7 toegang hebben tot kwalitatieve data over de mensen in dit bedrijf", zegt Pucci.

Als managers op zoek zijn naar mensen met bepaalde kwalificaties in het bedrijf, kunnen ze dit zonder de hulp van HR opzoeken. "Managers kunnen op een iPad snel zoeken en in enkele seconden zien hoeveel mensen in het bedrijf geschikt zijn voor een bepaalde rol."

Sacr¨¦: "We denken dat ²ÝÝ®ÊÓƵ als unieke HR-tool echt een positief effect zal hebben op de samenwerking en interactie tussen managers en werknemers.

We willen werknemers een ervaring bieden die net zo gebruiksvriendelijk is als LinkedIn, online bankieren of een vlucht boeken, maar dan voor de fundamentele aspecten van hun loopbaan en hun professionele leven."

"We stappen over op ¨¦¨¦n systeem waar wij de controle hebben over de data, en waar werknemers en managers de kwaliteit van de data in handen hebben. We zijn ervan overtuigd dat HR op die manier minder gebukt zal gaan onder administratieve taken. Ze kunnen zich nu bezighouden met waardevolle taken, zoals het ondersteunen van managers bij talentbeheer of het bevorderen van de organisatorische effectiviteit."

Sacr¨¦ benadrukt ook dat ²ÝÝ®ÊÓƵ hen geld bespaart. "De Total Cost of Ownership zal beduidend lager zijn dan die van vandaag", zegt hij.

"Dit is een drastische verandering in de mindset en cultuur van het bedrijf", zegt Pistono. "²ÝÝ®ÊÓƵ maakt het werk voor HR eenvoudiger, en werknemers en managers zullen beter over HR-zaken kunnen communiceren. We staan nog maar aan het begin van deze reis, maar we zijn ervan overtuigd dat we op het juiste pad zitten."

"Met ²ÝÝ®ÊÓƵ zullen onze leaders hun personeel veel effectiever kunnen managen, van het invullen van openstaande functies tot het zoeken van compensatiedata of het opstellen van individuele ontwikkelingsplannen", zegt Pucci.

"²ÝÝ®ÊÓƵ zal het leven van onze leaders drastisch veranderen."