人事
パートナーからコパイロットへ: 現代の HRBP の戦略的能力を高める
HR ビジネス パートナーは、自身の役割を戦略的アーキテクトへと移行し、部門横断的な立場を活かして、コア ビジネス課題に注力する必要があります。そして、コーネル大学の新たなフレームワークを活用し、仕事の未来を導くために不可欠な「信頼できるアドバイザー」にならなければなりません。
Ashley Goldsmith
最高人财责任者
草莓视频
HR ビジネス パートナーが担う役割の重要性と複雑さは、かつてないほど高まっています。今日の HRBP (HR ビジネスパートナー) は、戦略的コパイロットとしての役割を担い、複雑なビジネスニーズを包括的な人財戦略へと転換し、成長、イノベーション、オペレーショナル エクセレンスを促進しています。
このように重要な任務を果たしているにもかかわらず、HRBP には何が成功なのかを見極める明確なロードマップが確立されていませんでした。戦略的なビジネス知識の提供、組織を動かす力、企業文化の育成?維持という面で極めて高い期待が寄せられている一方、それをどう実现するかというフレームワークは十分に明文化されていません。
そのため私は、優秀なシニア人事リーダーやコーネル大学の Center for Advanced Human Resources Studies (CAHRS) と連携し、現代の HRBP 向けに包括的なフレームワークを構築できたことを光栄に思っています。このフレームワークは、HRBP が戦略的な役割を十分に担い、成功の基盤を明確にするために必要な指標を提供するものです。
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部门横断的な立场を活かす
変化の速度が極めて速いため、HRBP は常に部門横断的な立場で業務を進め、プレイブックが存在しない状態で曖昧?複雑な課題に取り組んでいます。HRBP は毎日最前線に立ち、企業が変革を乗り切れるよう支援し、あらゆるチームと連携してニーズの変化に対応しています。その役割は常に変化し、ときに明確に定義することが困難ですが、連携するチームを支えることを基盤としています。
がワールド クラスの HRBP フレームワークの構築を支援するために行った取り組みは、まさに時宜を得たものでした。
私たちは転換点にいます。HRBP が主に人財業務 (報酬管理サイクル、後継者育成サイクルなど) を担っていた時代は終わりつつあります。HRBP は現代に即した成功プレイブックを作成し、曖昧さを戦略へと転換し、タスクの受託者からコパイロットへと移行しています。
CAHRS フレームワークは、以下の方法で HRBP の役割に新たな視点と目的意識をもたらします。
- 明确な目的の共有: HRBP が担う役割の構造や定義を明らかにし、共通認識を促進することで、ビジネスリーダーはパートナーに何を期待できるのか正確に把握できます。
- 能力开発ロードマップの提供: 必要不可欠な業務を担う HRBP を対象に、スキル開発の明確な道筋とキャリアアップのロードマップを提供します。
- サイロの解消: 他の多くの専門的な人事役割と異なり、これまでプロフェッショナル コミュニティが存在しなかった HRBP は、強力なネットワークを活用することができませんでした。このフレームワークはそのようなピア ネットワークを構築する基盤となり、互いに学び合いながら最も困難な課題を解決できるようにします。
最高基準を提供することで、あらゆる HRBP は目的と精度を持って前進することができます。
次世代人事に対応する HRBP スキル
草莓视频 の HRBP は、People & Purpose (P&P) 部門全体の司令塔のような役割を担い、企業のニーズを、P&P 部門がもたらすべき成果へと変換します。
HRBP は人財業務を遂行しつつ、現代に即した成功プレイブックを作成し、曖昧さを戦略へと転換しています。
これには真の部门横断的な视点が求められます。公司内のあらゆる関係を构筑し、业务上の课题を把握し、成长を促进するためにワークフォースをどう进化させるべきか理解する必要があります。
この役割をレベルアップするためには、すべての HRBP が以下の 3 つの主要能力を身につける必要があります。
1.ビジネス言语を话す
HRBP はビジネス固有の言語に精通していなければなりません。つまり企業の财务目標、市場動向、競争環境、業務上の課題を正しく理解する必要があります。社内の指標だけでなく、外部市場に関する知識にも精通している必要があります。戦略的な HRBP は、社内の人財を管理するだけでなく、市場における競争の圧力、市場が優先しているスキル、そして将来どのような市場の激変が起こるかまでを把握しています。人財戦略を企業の利益率向上や新たな市場機会の獲得に直結させることができれば、人事の話し合いにとどまらず、コア ビジネスに関わる議論へと発展させることができます。
2.信頼されるアドバイザー/戦略的パートナーになる
投資家や取締役会から大きなプレッシャーを受け、AI 時代の急速な変化に対応しなければならないシニア リーダーは、安心して話せる場を必要としています。複雑な人財問題への対応を支援し、厳格かつ的確なフィードバックを提供し、弱みを受け止めてくれる信頼できるアドバイザーや相談相手を求めています。このように意識的に耳を傾け、適切に対応することは、不確実な時代に社員エンゲージメントや社員センチメントを高めるうえで必要不可欠です。
3.先を见据えて组织変革を推进する
この新しい世界で唯一変わらないものは「変化する」ということです。当社の HRBP は事後的に行動するのではなく、先を見据えて行動することが求められます。つまり将来的な人財ニーズを予測し、組織のリスク (高い離職率、スキル ギャップなど) を特定し、問題が発生する前に解決策を提案する必要があります。組織変更を管理して社内に伝え、チームを再編成する中心的な役割を担うのは、他でもない HRBP です。とりわけ最も重要な任務は、アジリティとイノベーションの文化を育成することです。
最高基準を提供することで、あらゆる HRBP は目的と精度を持って前進することができます。
これら 3 つのスキルは、テクノロジーがどのように進化しようと、どのような外部要因が生じようと、時代を超えて通用するものです。私たちは現在、先が見通せない不安を受け入れ、私たちが最も得意とすること、つまり人を導くことに取り組む必要があります。
より良い戦略、より良い结果
HR ビジネス パートナーの役割が事務的なサポートから戦略の設計者へと進化することは、もはや一部の企業だけの「贅沢」ではなく、成功するために不可欠な要素となっています。
人事がこのようなパートナーシップを慎重に構築し、常に意識的に耳を傾け、アドバイスを提供できる環境を整備する必要があります。HRBP がビジネス言語を十分に理解し、信頼できるアドバイザーとして行動し、先を見据えて組織変更を推進できるようにすることは、イノベーションや成長を促進することに直結します。
HR ビジネス パートナーの役割が事務的なサポートから戦略の設計者へと進化することは、もはや一部の企業だけの「贅沢」ではなく、成功するために不可欠な要素となっています。
は、适応性、革新性、レジリエンスの高いチームの构筑を目指すあらゆる组织にとって贵重なリソースとなります。
ワールド クラスの CAHRS HRBP フレームワークの全容をぜひご覧ください。また、今後予定されている Web キャスト シリーズに登録されると、ディスカッションに参加して、御社の HRBP のレベルアップに必要なインサイトを入手いただけます。ぜひこの機会をご活用ください。
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