La transposition de la directive europ¨¦enne sur la transparence des salaires dans le droit fran?ais est imminente. Que contient-elle ? Comment pallie-t-elle les ¨¦carts persistants ? Quelles sont les actions ¨¤ anticiper par les entreprises pour leur mise en conformit¨¦ ??
Benoit Reger
Sr Content Marketing Manager
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La directive europ¨¦enne 2023/970, qui doit ¨ºtre transpos¨¦e avant le 7 juin 2026 pour de premi¨¨res applications d¨¨s 2027, red¨¦finit structurellement les obligations de transparence salariale.
Au fil des ann¨¦es, plusieurs initiatives ont ¨¦t¨¦ mises en place en France pour mesurer, suivre et am¨¦liorer l¡¯¨¦galit¨¦ salariale. On peut citer, ¨¤ titre d¡¯exemple, la loi Pacte, la loi Rixain, l¡¯Index d¡¯¨¦galit¨¦ professionnelle ou encore l¡¯article L. 3221-2 du code de travail qui stipule que ? tout employeur assure, pour un m¨ºme travail ou pour un travail de valeur ¨¦gale, l'¨¦galit¨¦ de r¨¦mun¨¦ration entre les femmes et les hommes. ?
Pourtant, selon l¡¯Insee?un ¨¦cart de r¨¦mun¨¦ration moyen de 14 % en ¨¦quivalent temps plein (EQTP) existe entre les femmes et les hommes. Pour le m¨ºme emploi, au sein du m¨ºme ¨¦tablissement, cet ¨¦cart diminue ¨¤ 3,6 %. Une disparit¨¦ certes plus resserr¨¦e, mais qui confirme toujours la persistance des in¨¦galit¨¦s.
Dans ce contexte, la directive europ¨¦enne sur la transparence des salaires agit comme un acc¨¦l¨¦rateur et un levier de consolidation des dispositifs existants. Les changements apport¨¦s red¨¦finissent les pratiques RH et poussent les organisations ¨¤ anticiper les nouvelles obligations de transparence.
(UE 2023/970) vise ¨¤ supprimer l¡¯¨¦cart de r¨¦mun¨¦ration moyen entre les femmes et les hommes pour les emplois de valeur ¨¦gale. Elle comprend un ensemble de mesures en mati¨¨re de transparence de la r¨¦mun¨¦ration pendant le recrutement et apr¨¨s l¡¯embauche.
Adopt¨¦e en 2023, la directive europ¨¦enne sur la transparence des r¨¦mun¨¦rations fixe l¡¯¨¦ch¨¦ance de la transposition au 7 juin 2026 et non la date d'entr¨¦e en vigueur des obligations pour les entreprises. On pourra constater des applications concr¨¨tes d¨¨s 2027.
Date |
?±¹¨¦²Ô±ð³¾±ð²Ô³Ù |
|---|---|
10 mai 2023 |
Adoption de la directive par le Parlement europ¨¦en et le Conseil de l'UE |
1er mars 2026 |
Publication de l'Index d¡¯¨¦galit¨¦ |
Fin mai 2026 |
D¨¦p?t pr¨¦vu du projet de loi au Parlement |
7 juin 2026 |
Date limite de transposition en droit fran?ais |
Rentr¨¦e 2026 |
Adoption vis¨¦e de la loi fran?aise |
Courant 2027 |
Premi¨¨res obligations de reporting sur l¡¯ann¨¦e 2026 |
Courant 2030 |
Application du septi¨¨me indicateur aux entreprises de moins de 150 salari¨¦s |
?
La directive europ¨¦enne ne pr¨¦voit pas de crit¨¨res sp¨¦cifiques pour le respect des obligations fondamentales de transparence des salaires (affichage des salaires, interdiction d¡¯historique salarial, droit ¨¤ l¡¯information). Toutes les organisations y sont soumises. En revanche, les obligations de reporting d¨¦pendent du seuil d¡¯effectif.
Seuil d¡¯effectif |
P¨¦riodicit¨¦ du reporting des six premiers indicateurs |
P¨¦riodicit¨¦ du reporting du septi¨¨me indicateur |
|---|---|---|
100 ¨¤ 249 salari¨¦s |
Annuelle |
Triennale |
Moins de 150 salari¨¦s |
- |
Report¨¦e en 2030 |
250 salari¨¦s et plus |
Annuelle |
Annuelle |
?
Pour assurer son application ¨¤ grande ¨¦chelle, la directive pr¨¦voit des sanctions pour les entreprises, mais aussi pour les diffuseurs d¡¯emploi. Le non-respect de leurs obligations sera sanctionn¨¦ d¡¯une amende administrative ? proportionnelle ¨¤ la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravit¨¦ du manquement ?.
En parall¨¨le des amendes administratives, la directive pr¨¦voit ¨¦galement un droit ¨¤ l¡¯indemnisation ou ¨¤ la r¨¦paration int¨¦grale pour tous les salari¨¦s victimes de discrimination. Contrairement aux r¨¨gles de fixation des indemnit¨¦s de licenciement, la directive europ¨¦enne emp¨ºche tout plafonnement des dommages et int¨¦r¨ºts pour discrimination salariale.
Cependant, le changement le plus significatif r¨¦side dans l¡¯article 18 de la loi europ¨¦enne introduisant le renversement de la charge de la preuve. Avant son adoption, c¡¯¨¦tait au salari¨¦ d¡¯apporter les preuves de la discrimination. Un exercice qui pouvait ¨ºtre fastidieux dans un environnement peu transparent sur les salaires.
D¨¦sormais, lorsqu¡¯un collaborateur partage des ¨¦l¨¦ments pr¨¦sumant l¡¯existence d¡¯une discrimination, il incombe aux entreprises d¡¯¨¦tablir qu¡¯il n¡¯y a pas eu de violation du principe d¡¯¨¦galit¨¦ salariale. La perte de subventions publiques et l¡¯exclusion des appels d'offres constituent aussi des sanctions pour le non-respect des obligations de transparence.
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La perte de subventions publiques et l¡¯exclusion des appels d'offres constituent aussi des sanctions pour le non-respect des obligations de transparence.
Une des obligations de la directive europ¨¦enne impose aux entreprises de communiquer le salaire initial ou la fourchette avant l'entretien, sans que le candidat la demande. De cette mani¨¨re, il est possible de fixer un cadre de r¨¦mun¨¦ration commun garantissant une n¨¦gociation transparente pendant l¡¯entretien.
Le plus naturel est d¡¯int¨¦grer l¡¯information directement dans l¡¯offre d¡¯emploi, tout en supprimant les mentions ? r¨¦mun¨¦ration selon le profil ? contraires aux obligations de transparence.
Pour bien d¨¦finir la fourchette de salaire, il est essentiel de prendre en compte plusieurs crit¨¨res objectifs internes et externes ¨¤ l¡¯entreprise :
51 % des cadres expriment leur souhait de voir le salaire affich¨¦ dans l¡¯offre d¡¯emploi pour laquelle ils postulent.
Source : Apec
Demander ¨¤ un candidat un historique de r¨¦mun¨¦ration est explicitement proscrit par la directive europ¨¦enne, qu¡¯il s¡¯agisse de son salaire actuel ou des revenus per?us lors de ses anciennes exp¨¦riences.
Pourquoi ? Pour ¨¦viter de reproduire les potentielles in¨¦galit¨¦s subies par un salari¨¦ dans le pass¨¦ sur son nouveau poste. D¨¦sormais, la n¨¦gociation de la r¨¦mun¨¦ration doit s¡¯effectuer sur la base de la valeur du poste, et non des revenus pass¨¦s.
Pour r¨¦pondre ¨¤ ces transformations des pratiques de recrutement, il est imp¨¦ratif d¡¯accompagner les recruteurs dans la r¨¦vision de leurs trames d¡¯entretien.
Un des changements consid¨¦rables de cette directive est le . Dor¨¦navant, les collaborateurs pourront solliciter, par ¨¦crit, des informations ventil¨¦es par sexe concernant le niveau de r¨¦mun¨¦ration individuel et moyen ainsi que la progression salariale des postes de m¨ºme valeur.
La r¨¦ponse de l¡¯employeur doit intervenir dans un d¨¦lai de 2 mois ¨¤ compter de la date de la demande. Tout en sachant que les entreprises ont pour obligation d¡¯informer leur effectif, une fois par an, de leur droit ¨¤ l¡¯information.
Afin de renforcer le principe de transparence et d¡¯¨¦galit¨¦, le droit ¨¤ l¡¯information pr¨¦voit ¨¦galement la mise en place de mesures par les ?tats membres pour interdire les clauses de discr¨¦tion emp¨ºchant les salari¨¦s de communiquer librement sur leur r¨¦mun¨¦ration.
74 % des salari¨¦s accepteraient que leur propre salaire soit rendu visible.?
Source : Opinion Way
En plus des obligations de transparence, la directive introduit 7 indicateurs de reporting ¨¤ calculer pour mesurer les ¨¦carts de mani¨¨re exhaustive et g¨¦rer au mieux le seuil d¡¯alerte de 5 %. Ces d¨¦clarations d¡¯indicateurs comprennent :
Pour beaucoup d¡¯entreprises, le principal obstacle n¡¯est pas tant le calcul lui-m¨ºme que la dispersion des donn¨¦es (fichiers Excel, multiplicit¨¦ d¡¯outils¡). D¡¯o¨´ l¡¯int¨¦r¨ºt de s¡¯appuyer sur un SIRH capable d¡¯agr¨¦ger ces informations et de produire des indicateurs fiables.
Il existe aussi des outils d¨¦di¨¦s tels que ²ÝÝ®ÊÓƵ Pay Transparency Analyzer pour centraliser ces donn¨¦es de r¨¦mun¨¦ration, visualiser les ¨¦carts par cat¨¦gorie d¡¯emplois, suivre l¡¯¨¦volution dans le temps et identifier rapidement les zones de risque avant de franchir le seuil d¡¯alerte de 5 %.
Si l¡¯on constate un ¨¦cart de r¨¦mun¨¦ration moyen d¡¯au moins 5 % entre les femmes et les hommes, non justifi¨¦ par des crit¨¨res objectifs comme le niveau de responsabilit¨¦ ou la performance, l¡¯entreprise doit ¨¦tablir des mesures correctives dans les 6 mois suivant la date de publication du reporting.
En cas de manquement ¨¤ leur obligation ou d¡¯¨¦cart persistant, les entreprises seront soumises ¨¤ une ¨¦valuation conjointe des r¨¦mun¨¦rations avec les repr¨¦sentants du personnel (syndicat, CSE¡) aboutissant ¨¤ un plan d¡¯action correctif. Pour respecter au mieux l¡¯¨¦galit¨¦ des sexes, nous conseillons vivement ¨¤ chaque organisation une r¨¦vision en profondeur de leur processus RH, des crit¨¨res d¡¯¨¦valuation et de la grille de r¨¦mun¨¦ration pour justifier objectivement chaque ¨¦cart.
La directive sur la transparence ne se limite pas au salaire uniquement. Elle couvre un ensemble de composantes de la r¨¦mun¨¦ration, dont le salaire de base, les primes d¡¯anciennet¨¦, la part variable individuelle (bonus, primes, commissions), et l¡¯¨¦pargne salariale (participation, int¨¦ressement).
C¡¯est pourquoi la premi¨¨re ¨¦tape consiste ¨¤ dresser un ¨¦tat des lieux exhaustif de votre politique de r¨¦mun¨¦ration actuelle. Cet audit permet d¡¯¨¦valuer le niveau d¡¯¨¦galit¨¦, d¡¯¨¦quit¨¦ et de transparence au regard des nouvelles obligations l¨¦gales ¨¤ venir.
L¡¯audit comprend g¨¦n¨¦ralement :
Cependant, les donn¨¦es n¨¦cessaires pour l¡¯audit sont souvent fragment¨¦es dans plusieurs services comme la paie, les RH ou la direction financi¨¨re, et dispers¨¦es dans diff¨¦rents outils, ce qui complique l¡¯analyse des ¨¦carts de r¨¦mun¨¦ration et peut masquer certaines in¨¦galit¨¦s. La centralisation de ces derni¨¨res est cruciale pour la r¨¦ussite du projet de transparence.
La directive met l¡¯accent sur la notion de travail de m¨ºme valeur. Si le concept peut para?tre abstrait, la directive pr¨¦voit quatre crit¨¨res objectifs cl¨¦s pour qualifier un travail de m¨ºme valeur : les ³¦´Ç³¾±è¨¦³Ù±ð²Ô³¦±ð²õ, les efforts, les °ù±ð²õ±è´Ç²Ô²õ²¹²ú¾±±ô¾±³Ù¨¦²õ, les conditions de travail, ainsi que tout autre crit¨¨re pertinent, s¡¯il existe, pour l¡¯emploi concern¨¦ comme les ³¦´Ç³¾±è¨¦³Ù±ð²Ô³¦±ð²õ non techniques.
Concr¨¨tement, des postes de responsable RH et de chef de projet peuvent ¨ºtre consid¨¦r¨¦s comme ¨¦tant de m¨ºme valeur au regard de ces crit¨¨res. Afin de comparer au mieux la valeur du travail, les entreprises devront mettre en place une classification des emplois fond¨¦e sur ces ¨¦l¨¦ments.
Dans le projet de loi de transposition de la directive europ¨¦enne, cette classification serait appuy¨¦e par un accord d¡¯entreprise, un accord de branche, ou ¨¤ d¨¦faut par une d¨¦cision unilat¨¦rale (DU) de l¡¯employeur valable trois ans apr¨¨s une consultation du CSE. Dans le cas d¡¯une DU, une cartographie et une analyse des postes de votre entreprise sont imp¨¦ratives pour ¨¦tablir une grille de classification tra?able et structur¨¦e.
Miser sur la transparence passe avant tout par un changement culturel. Et comme tout changement, il existe un risque de tension entre collaborateurs. Pour 70 % des DRH, c¡¯est un enjeu majeur de la directive, devant la coh¨¦rence des grilles salariales.
En effet, la transparence salariale risque de placer les managers de proximit¨¦ en premi¨¨re ligne. Ils devront expliquer les ¨¦carts de r¨¦mun¨¦ration ¨¤ des ¨¦quipes mieux inform¨¦es et plus ¨¤ m¨ºme de les questionner. Par exemple, s¡¯ils ne parviennent pas ¨¤ d¨¦fendre les diff¨¦rences de r¨¦mun¨¦ration, au-del¨¤ de l¡¯unique argument de l¡¯anciennet¨¦, ces ¨¦carts pourraient ¨ºtre per?us comme injustifi¨¦s et entra?ner une rupture entre les salari¨¦s et l¡¯¨¦quipe dirigeante.
Selon OpinionWay, seuls 64 % des salari¨¦s ont entendu parler de la nouvelle directive, contre 82 % des DRH. Ce d¨¦calage dans le niveau d¡¯information risque d¡¯alimenter les incompr¨¦hensions si les entreprises n¡¯adoptent pas une posture p¨¦dagogique proactive.
Les managers et les recruteurs doivent donc ¨ºtre form¨¦s ¨¤ pr¨¦senter la fourchette de salaire ¨¦tablie au pr¨¦alable, ¨¤ communiquer proactivement autour des crit¨¨res de progression, ¨¤ justifier objectivement des ¨¦carts ou encore ¨¤ r¨¦diger des offres d¡¯emploi transparentes.
La transparence des salaires change la donne pour l¡¯attractivit¨¦ d¡¯une marque employeur. Elle peut devenir un avantage concurrentiel significatif, mais aussi un catalyseur de confiance entre l¡¯entreprise et les collaborateurs.
Et c¡¯est la G¨¦n¨¦ration Z qui est la plus sensible ¨¤ cet argument. D¡¯apr¨¨s OpinionWay, 71 % des 18-29 ans d¨¦clarent conna?tre la directive europ¨¦enne et voir dans la transparence salariale un levier de motivation et d¡¯engagement.
Selon l¡¯APEC, 42 % des cadres fran?ais estiment que l¡¯opacit¨¦ du syst¨¨me de r¨¦mun¨¦ration ne leur permet pas de positionner leur salaire sur le march¨¦. Pour se situer, ils optent alors pour des alternatives comme la veille des salaires publi¨¦s dans les offres de leur entreprise et des concurrents ou encore l¡¯utilisation d¡¯outils de comparaison de salaires.
Dans ce contexte, laisser place ¨¤ la transparence des salaires s¡¯av¨¨re un atout majeur de la marque employeur. En donnant aux cadres des rep¨¨res clairs sur la grille de r¨¦mun¨¦ration et les crit¨¨res de progression, vous renforcez la confiance, limitez les zones de flou et favorisez leur engagement.
Au fil des ann¨¦es, les exigences europ¨¦ennes sont venues affiner les pratiques RH. On le constate ¨¦videmment avec l¡¯obligation de transparence salariale, mais aussi avec la directive Corporate sustainability reporting directive (CSRD) qui, elle, impose aux entreprises une transparence accrue sur leurs crit¨¨res ESG.
Entre les obligations de reporting, les t?ches de suivi, d¡¯analyse et de pilotage des indicateurs, les professionnels RH doivent adopter une d¨¦marche d¡¯am¨¦lioration continue pour r¨¦pondre aux nouvelles demandes. Mais sans les bons outils, ces processus peuvent rapidement devenir chronophages, en cause des donn¨¦es fragment¨¦es et difficiles ¨¤ consolider pour produire les obligations de reporting.
Ici, investir dans une solution SIRH est une man?uvre strat¨¦gique pour automatiser les processus, centraliser les donn¨¦es RH et fiabiliser la production des obligations de conformit¨¦. Cela permet par extension de limiter le risque d¡¯erreur de consolidation manuelle et de se concentrer sur des t?ches ¨¤ forte valeur ajout¨¦e comme l¡¯analyse des ¨¦carts ou la valorisation de la politique salariale.
??La transparence salariale cesse d'¨ºtre un enjeu exclusivement RH : elle devient un d¨¦fi critique de gouvernance des donn¨¦es pour les directions et un levier de n¨¦gociation in¨¦dit pour les talents.? ?
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